Версия для слабовидящих

Пол, возраст и семья – работе не помеха

28.04.2014

 

В российском трудовом законодательстве, помимо общих правил регулирования труда, закреплены дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений для отдельных категорий работников. Они прописаны, в частности, в разделе XII ТК РФ. Ряд работающих граждан, а именно женщины, лица с семейными обязанностями и несовершеннолетние, нуждаются в особой правовой защите в силу своих общественно значимых особенностей – выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия.

 

Несмотря на то что законодательство направлено на создание для указанной категории граждан безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод, на практике нередко возникают трудовые споры с их участием. В целях обеспечения единства применения судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, а также учитывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с их участием, было издано Постановление Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" (далее – Постановление).

 

 

 

Кого защищать и кто защитит

 

Пленум ВС РФ подчеркивает, что одно из самых главных правил в регулировании трудовых отношений – это недопущение дискриминации1, то есть различий при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, расторжении трудового договора и др., деловых качествах и характеристиках условий труда каких-либо категорий работников, в том числе и рассматриваемых нами.

 

Согласно ч. 7 ст. 11 ТК РФ действие положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, распространяется на государственных гражданских служащих2, на муниципальных служащих3, на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба (с особенностями, предусмотренными специальным законодательством, регулирующим прохождение правоохранительной службы).

 

Отметим, что на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются (ч. 8 ст. 11 ТК РФ). Однако предоставление военнослужащим отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком осуществляется в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 13 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих").

 

Заявление о восстановлении нарушенных трудовых прав, возмещении и компенсации морального вреда в связи с нарушением прав в сфере труда могут подавать в суд4 физические и юридические лица, прокуроры, а в случаях, предусмотренных законом, органы государственной власти, местного самоуправления, профсоюзы, органы опеки и попечительства, комиссии по делам несовершеннолетних и другие организации, обращающиеся за защитой прав, свобод и законных интересов других лиц (п. 5 Постановления).

 

 

 

Если работник – женщина

 

Работодателям при заключении трудовых договоров, а судам при разрешении споров о правомерности их заключения нужно помнить, что трудовым законодательством установлены ограничения на выполнение женщинами определенных видов работ. Так, запрещено использовать труд женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы нагрузок5 (ч. 2 ст. 253 ТК РФ), а также на работах с вредными и опасными условиями труда, оказывающими неблагоприятное влияние на женский организм (ч. 1 ст. 253 ТК РФ).

 

В связи с этим отказ в заключении с женщиной трудового договора на выполнение данных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" и заключением государственной экспертизы условий труда (абз. 7 п. 7 Постановления). Если женщина все же была допущена к выполнению указанных выше работ, и перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять, невозможно, трудовой договор с ней прекращается как нарушающий правила его заключения, то есть по ст. 84 ТК РФ.

 

 

Напомним, по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Если работодатель укажет в качестве такой причины беременность женщины или наличие у нее несовершеннолетних детей, ему грозит не только административная (ст. 5.27 КоАП РФ), но и уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ).

Работодателям нужно помнить, что женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или детей-инвалидов, матерей, воспитывающих без супруга детей в возрасте до пяти лет, можно направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Пленум ВС РФ отмечает, что отказ этих граждан от указанной работы не считается дисциплинарным проступком и привлечь их к дисциплинарной ответственности за него нельзя (абз. 2 п. 14 Постановления). Причем отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение должна быть затрачена лишь часть ночного времени.

 

Одной из важнейших законодательно установленных гарантий для обеспечения здоровья матери и ребенка является предоставление женщинам отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ) и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). При этом перед отпуском по беременности и родам либо сразу после него, а также по окончании отпуска по уходу за ребенком женщина может воспользоваться правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем на это право не влияет то, сколько времени она проработала у данного работодателя, то есть шестимесячный период непрерывной работы у него, который требуется для предоставления первого отпуска, в данном случае необязателен (абз. 1 п. 20 Постановления).

 

 

ВАЖНО!

Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает (абз. 2 п. 20 Постановления).

Статья 254 ТК РФ гарантирует перевод на другую работу беременным женщинам на основании медицинского заключения, а также женщинам с детьми в возрасте до полутора лет, в случае если прежнюю работу они выполнять не могут. Пленум ВС РФ поясняет, что причины невозможности выполнения работы могут быть такими: она несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, связана с разъездами, удалена от места жительства и т.п. (абз. 3 п. 22 Постановления).

 

Следует отметить, что ТК РФ защищает многих работающих матерей от увольнения. Так, согласно ч. 4 ст. 261 кодекса по инициативе работодателя нельзя уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, за исключением случаев, предусмотренных п. 1, п.п. 5-8, п. 10, п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, среди которых – ликвидация организации и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник-женщина имеет дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершение хищения чужого имущества или растраты) и др. Однако ни в кодексе, ни в федеральных законах не поясняется, кто относится к одиноким матерям.

 

В связи с этим ВС РФ указал, что при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в них, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (абз. 2 п. 28 Постановления).

 

Кроме того, нужно учитывать, что закрепленная ч. 1 ст. 261 ТК РФ гарантия распространяется и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К ним, в частности, относятся женщины – руководители организации (гл. 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу (п. 26 Постановления). ВС РФ выделил это положение с целью недопущения ситуации, описанной ниже.

 

 

 

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

 

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14 сентября 2012 г. № 8-КГ12-5. Суд отменил определение областного суда и оставил в силе решение районного суда о восстановлении женщины на работе, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается.

 

Суть дела: Гражданка обратилась в суд с заявлением об удовлетворении указанных требований, в котором указала, что была уволена с государственной гражданской службы в рамках проводимых организационно-штатных мероприятий в связи с отказом от предложенной для замещения иной должности гражданской службы и сокращением занимаемой ею должности. Увольнение считает незаконным, поскольку оно было произведено с нарушением установленной законом процедуры – ей не были предложены все вакантные должности с учетом ее квалификации, образования и стажа работы. Кроме того, работодатель не учел, что она проживает с престарелой матерью – инвалидом II группы и одна воспитывает четырехлетнего сына. Суд первой инстанции с учетом установленных по делу обстоятельств пришел к выводу о том, что увольнение женщины произведено с нарушением требований закона, поскольку ей были предложены вакантные должности государственной гражданской службы без учета уровня ее квалификации, профессионального образования, стажа государственной гражданской службы и работы по специальности. Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда отменила в части указанное решение суда, сославшись на то, что процедура увольнения в отношении истца не была нарушена, поскольку Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не предусматривает обязанности государственного органа предлагать увольняемому по сокращению штата работнику вакантные должности. Кроме того, суд второй инстанции указал, что факт наличия у истца статуса одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, не дает оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку положения ст. 261 ТК РФ не подлежат применению к отношениям, связанным с прохождением государственной гражданской службы.

 

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что суд второй инстанции неправильно истолковал положения указанной статьи ТК РФ. Данная статья относится к числу специальных норм, предоставляющих определенным категориям работников повышенные гарантии, и является, по сути, трудовой льготой, направленной на обеспечение материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

 

Постановлением КС РФ от 22 ноября 2011 г. № 25-П "По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в связи с жалобой Боровик В.Ю." взаимосвязанные положения данных норм в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования ими допускается увольнение с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с сокращением замещаемой должности по инициативе представителя нанимателя признаны несоответствующими Конституции РФ.

 

Суд второй инстанции этого не учел и поэтому неправильно истолковал нормы материального права, что повлияло на исход дела. В связи с этим Судебная коллегия ВС РФ признала определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда подлежащим отмене с оставлением в силе решения суда первой инстанции.

 

 

 

 

За необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ. Она предусматривает наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Еще более сильную защиту ТК РФ предоставляет беременным женщинам – их работодатель может уволить только по одной причине: в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Такой же позиции придерживаются и судьи Конституционного Суда РФ. В Определении КС РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О отмечается, что беременные женщины нуждаются в особой социальной защищенности в сфере труда, и поэтому даже за грубое нарушение трудовой дисциплины увольнять их нельзя. В то же время напоминается, что ст. 192 ТК РФ, помимо увольнения, предусматривает и другие виды дисциплинарного взыскания – замечание и выговор, которые могут применяться в отношении беременных.

 

Пленум ВС РФ обращает внимание на то, что незнание работодателя о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении ее иска о восстановлении на работе. Кроме того, женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 Постановления).

 

По общему правилу до окончания беременности не может быть расторгнут и срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Он продлевается до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания – рождение ребенка, выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др., уточняет ВС РФ (абз. 3 п. 27 Постановления).

 

 

 

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

 

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5. Суд отменил решение районного суда и определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в связи с тем, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

 

Суть дела: Гражданка обратилась в суд с иском к местной администрации Закрытого административного территориального образования Озерный Тверской области о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что 4 мая 2010 года ответчик заключил с ней срочный трудовой договор на срок до 31 мая 2010 года для выполнения общественных работ. 27 мая 2010 года она обратилась к ответчику с заявлением о продлении срочного трудового договора на срок ее беременности, однако указанное заявление было оставлено без удовлетворения со ссылкой на заключение с ней срочного трудового договора на выполнение конкретного вида работ в определенные сроки.

 

Решением Бологовского городского суда Тверской области (суда первой инстанции) от 26 августа 2010 г. в удовлетворении иска истице было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Тверского областного суда (суд второй инстанции) своим определением от 26 октября 2010 г. оставила его решение без изменения.

 

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ, рассматривая дело, указала следующее. Согласно п. 4 ст. 24 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании. В соответствии со ст. 59 ТК РФ с работниками, направленными на общественные работы, заключаются срочные трудовые договоры. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Данное правило обязательно для работодателей, кроме случая заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности перевести беременную женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

 

Учитывая, что срочный трудовой договор заключен с истицей на участие в общественных работах, а также то, что она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора, предоставила справку, подтверждающую ее беременность, отказ работодателя продлить срочный трудовой договор является неправомерными, поэтому вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска нельзя признать законным. В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

 

 

 

Если работник – подросток

 

По общему правилу вступать в трудовые отношения в качестве работников граждане могут с 16 лет. Однако до достижения работниками 18-летнего возраста им устанавливается ряд дополнительных гарантий в сфере труда (гл. 42 ТК РФ).

 

Так, Пленум ВС РФ отмечает, что при рассмотрении дел, связанных с трудоустройством подростков в возрасте от 14 до 15 лет, нужно помнить, что для заключения договора с ними необходимо письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом, если другой родитель против того, чтобы ребенок работал, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства (абз. 3 п. 6 Постановления).

 

 

 

ДОКУМЕНТЫ

 

Документы, необходимые для заключения трудового договора с несовершеннолетним:

 

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования*;

согласие одного из родителей в письменной форме;

документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства по месту жительства несовершеннолетнего (для учащихся в возрасте до 16 лет);

документ об основном общем образовании или приказ об отчислении из общеобразовательного учреждения;

справка о прохождении предварительного обязательного медицинского осмотра;

справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий учащегося в возрасте до 16 лет (во избежание нарушения учебного процесса, в частности совпадения времени работы с временем учебы);

документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

* При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (как и трудовая книжка) оформляется работодателем.

 

 

 

Пленум ВС РФ напоминает, что при рассмотрении спора о возмещении ущерба, причиненного работодателю несовершеннолетним работником, нужно учитывать, что такое лицо не несет полной материальной ответственности (абз. 2 п. 10 Постановления). Однако из этого правила есть исключения – умышленное причинение ущерба, ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в результате совершения преступления или административного правонарушения (ст. 242 ТК РФ).

 

Несовершеннолетним работникам устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени в зависимости от возраста (ст. 92, ст. 94 ТК РФ). Пропорционально этой продолжительности подросткам определяется норма выработки, и в зависимости от нее – размер заработной платы. Работодатель, впрочем, вправе за счет собственных средств производить этим сотрудникам доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (абз. 3 п. 12 Постановления). Подтверждается фактическая продолжительность рабочего времени подростка, в частности, трудовым договором, графиком режима рабочего времени, табелем или электронными средствами его учета.

 

Продолжительность рабочего дня и длина смен у подростков должна быть короче, чем у взрослых, а вот отпуск, наоборот, длиннее – 31 календарный день, причем предоставляется он в любое удобное для них время. ВС РФ отмечает, что в случаях, когда работник реализует свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск после достижения 18 лет, продолжительность такого отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия (абз. 2 п. 21 Постановления).

 

Предусмотрены трудовым законодательством для несовершеннолетних работников и дополнительные гарантии, касающиеся расторжения с ними трудовых договоров. В частности, работодатель не сможет уволить подростка по своей инициативе без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по месту жительства несовершеннолетнего. Судам, разрешающим соответствующие споры, рекомендуется проверять, было ли получено такое согласие, так как его отсутствие является основанием для признания увольнения незаконным (абз. 2 п. 23 Постановления).

 

Отметим также, что родители ребенка или органы опеки и попечительства вправе требовать расторжения трудового договора с учащимся, не достигшим возраста 15 лет, если работа негативно влияет на его здоровье (абз. 3 п. 23 Постановления).

 

 

 

Если работник – лицо с семейными обязанностями

 

Главой 41 ТК РФ установлены особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, однако определения последних не дается. Поэтому Пленум ВС РФ указал, что при рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд лиц с семейными обязанностями, судам следует исходить из того, что к ним могут быть отнесены:

 

работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя);

другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 2 ст. 256 ТК РФ);

работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи (абз. 2 п. 2 Постановления).

Кроме того, Суд пояснил, что к лицам, воспитывающим детей без матери, относятся отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае если мать ребенка умерла, лишена родительских прав или ограничена в них, признана безвестно отсутствующей или недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной, медицинской организации или организации, оказывающей социальные услуги (абз. 3 п. 2 Постановления).

 

Помимо перечисленных, к лицам с семейными обязанностями и лицам, воспитывающим детей без матери, с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица (абз. 4 п. 2 Постановления).

 

Дополнительные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для указанных граждан, во многом совпадают с теми, которые предоставляются женщинам, имеющим детей, однако некоторые моменты в ТК РФ прямо не прописаны. Так, например, Пленум ВС РФ отмечает, что запрет на установление испытательного срока подросткам, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 70 ТК РФ), распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (абз. 1 п. 9 Постановления).

 

Очень важно, считает Суд, обратить внимание на то, что по смыслу ст. 264 и ст. 287 ТК РФ положения об ограничении работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечении к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направлении в служебные командировки, предоставлении дополнительных отпусков, установлении льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные трудовым законодательством для женщин в связи с материнством, распространяются также на отцов и других лиц, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, осуществляющих трудовую деятельность, в том числе на лиц, работающих по совместительству (п. 15 Постановления).

 

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен матери, отцу ребенка, деду, бабушке либо другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери. Пленум ВС РФ указывает, что предоставление такого отпуска не зависит от степени родства и факта совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка, поэтому при разрешении спора об отказе в его предоставлении суду необходимо проверить только, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка (абз. 3 п. 19 Постановления).

 

Согласно ст. 262 ТК РФ лицам, ухаживающим за детьми-инвалидами, устанавливается дополнительное время отдыха. Так, одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за таким ребенком предоставляются (по заявлению) четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Эти выходные могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой. В п. 17 Постановления подробно разъясняется, каким образом работники могут реализовать свое право на эти выходные.

 

Так, для того чтобы использовать дополнительные оплачиваемые выходные, работающий родитель обязан представить работодателю справку с места работы другого родителя о том, что тот не использовал или использовал только частично такие выходные дни в текущем календарном месяце. Однако предъявлять такую справку не нужно, если документально подтверждено отсутствие ухода за ребенком-инвалидом другим родителем. Имеются в виду случаи, например: смерти, лишения родительских прав, ограничения в родительских правах, признания безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), невозможности по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка, отбывания наказания в виде лишения свободы, уклонения от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

 

Если же один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой не работает или обеспечивает себя работой самостоятельно, то есть является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, адвокатом, членом крестьянского фермерского хозяйства и др., и это подтверждено документально, то четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются первому родителю.

 

 

Дополнительные выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. При этом другой работающий родитель может использовать право на дополнительный оплачиваемый выходной день (абз. 5 п. 17 Постановления).

Подчеркнем, что если работодатель отказал в предоставлении описанных выше дней отпуска, работник все равно может их использовать, и это нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.

 

В заключение отметим еще одно важное положение, обозначенное Пленумом ВС РФ, – при расторжении трудового договора с представителями всех трех категорий рассмотренных нами работников (женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), работающими по совместительству, все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, распространяются на них в полном объеме (п. 29 Постановления).

 

Надеемся, что рассмотренное нами Постановление не только будет способствовать грамотному и единообразному судебному разрешению дел, возникших из трудовых споров, но и поможет женщинам, подросткам и лицам с семейными обязанностями более четко осознавать свои трудовые права и не бояться отстаивать их, в том числе в судебном порядке, а работодателям – понимать свои обязанности и выстраивать трудовые отношения с указанными работниками без нарушений законодательства.

 

Источник: ИА "ГАРАНТ".