Версия для слабовидящих

Будет ли являться ухудшением условий труда снижение размера доплаты за работу в ночное время?

09.07.2014


Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в договор.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (часть третья ст. 57 ТК РФ).

Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья ст. 68 ТК РФ).

Исходя из этого, полагаем, что размер доплаты за работу в ночное время, определенный положением об оплате труда, будет являться условием трудового договора, даже если он не был прямо указан в трудовом договоре (в том числе путем ссылки на положение об оплате труда).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Работодатель в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)*(1).

Перечень таких причин является открытым и, как свидетельствует судебная практика, применение ст. 74 ТК РФ принципиально возможно и в случае изменения системы оплаты труда у работодателя (смотрите, например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.08.2012 N 33-10273/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда УР от 21.09.2011 по делу N 33-3401/11, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.10.2010 по делу N 33-32377, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26687, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367).

Согласно части второй ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца.

В заключение отметим, что, если работники согласны на изменение условий оплаты труда, уведомлять их об изменении этого условия трудового договора за два месяца не нужно. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). В таком соглашении должны быть указаны новые условия оплаты труда и срок, с которого они вводятся. При этом стороны, заключившие соглашение об изменении системы оплаты труда, не обязаны указывать, по каким причинам внесены изменения в трудовой договор.


Источник: ИА "ГАРАНТ".